FAQs Arbeitsrecht

Häufig gestellte Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht

Grundsätzlich nicht. Beschäftigte schulden dem Arbeitgeber nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Deshalb darf der Arbeitgeber nicht einfach mehr verlangen. Ausnahmen sind Notfälle. Ein schlecht geplantes Projekt oder ein zu knapp gesetzter Abgabetermin sind in der Regel keine Notfälle. Nach der Rechtsprechung sind Notfälle gemeint, die nicht vorhersehbar sind, etwa bei Hochwasser.

Allerdings gibt es zahlreiche vertragliche Vereinbarungen, die dem Arbeitgeber ermöglichen, Überstunden oder Mehrarbeit zu verlangen. Er kann es in Arbeitsverträgen mit den einzelnen Beschäftigten vereinbaren. Klauseln wie: „mit dem regulären Einkommen sind auch regelmäßige Überstunden abgegolten“ greifen allerdings meist nicht. Hier muss der Arbeitsvertrag schon genauer sagen, um wie viele Überstunden es sich handelt.

Mehrarbeit ist außerdem in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt. Und: Mehrarbeit muss immer vom Betriebsrat genehmigt werden. An ihn sollten Beschäftigte sich in solchen Fällen immer wenden.

Der Arbeitgeber muss Überstunden nur bezahlen, wenn er von ihnen weiß. Arbeitet ein Beschäftigter ständig länger als vertraglich vereinbart, ohne dass sein Vorgesetzter davon weiß oder es zumindest stillschweigend geduldet hat, muss der Arbeitgeber die Zeit auch nicht bezahlen. Beschäftigte sollten im letzteren Fall dokumentieren, wann und warum sie länger gearbeitet haben, und es sich besser noch von ihrem Arbeitgeber bestätigen lassen.

Überstunden, die der Arbeitgeber angeordnet hat, muss er in der Regel auch bezahlen. Er kann sie durch Freizeit ausgleichen, wenn der Beschäftigte damit einverstanden ist oder der Arbeitgeber sich diese Möglichkeit vertraglich vorbehalten hat. In Betrieben, in denen es Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeitkonten oder Gleitzeitregelungen gibt, werden längere Arbeitszeiten in der Regel durch Freizeit ausgeglichen. Voraussetzung für Betriebsvereinbarungen ist das Vorhandensein eines Betriebsrats, denn nur er darf solche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber aushandeln.

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden: Die tariflichen Branchenzuschläge in der Metallindustrie gelten auch bei Werkvertragsfirmen. Die IG Metall hat damit Tarifverträge durchgesetzt, die Leiharbeitern in der Metall- und Elektroindustrie, in der Holz- und Kunststoffindustrie und in der Textilindustrie Branchenzuschläge auf ihren normalen Zeitarbeitstarif (derzeit ab 8,91 Euro Ost / 9,23 Euro West) bringen.

Bislang haben die Leihfirmen ihren Leiharbeitern bei Dienstleistern die Metall-Branchenzuschläge mit der Begründung verweigert, dies sei kein Betrieb der Automobilindustrie, sondern eben ein Dienstleister. Daher gelte auch der Tarifvertrag der IG Metall nicht.

Das BAG hat dieser Sicht der Dinge eine Abfuhr erteilt. Der Tarifvertrag zu Branchenzuschlägen umfasse „auch solche Betriebsstätten, in denen Teilschritte im Produktionsprozess zur Herstellung von Automobilen und sonstigen Fahrzeugen ausgeführt werden“.

Im Klartext: Dienstleister, deren Tätigkeit innerhalb der Fertigungskette auf die Fertigung von Automobilen oder Fahrzeugbestandteilen gerichtet ist, gehören zur Automobilindustrie. Folglich erhalten die dort eingesetzten Leiharbeiter auch Branchenzuschläge. Sprechen Sie mit Ihrer IG Metall vor Ort, wenn Sie Klärungsbedarf haben oder sich benachteiligt fühlen.

Der gesetzliche Anspruch auf Urlaub beträgt 4 Wochen, bei einer vereinbarten Fünftagewoche also 20 Tage. Ihre Bekannten und Freunde arbeiten vermutlich in tarifgebundenen Unternehmen oder solchen, die sich an Tarifvereinbarungen orientieren. Hier ist Urlaub meist deutlich besser im Sinne der Arbeitnehmer geregelt ist. Sprechen Sie mit ihrer IG Metall vor Ort, wie Sie auch in Ihrem Unternehmen eine Tarifbindung herstellen können.

Nein, dazu sind Sie nicht verpflichtet. Der temporäre Wegfall von bestimmten Arbeitsinhalten (Projekt) ändert nichts am Weiterbestehen Ihres Arbeitsvertrages.

In einem Aufhebungsvertrag wird eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt. Als Arbeitnehmer sollten Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung unbedingt gründlich prüfen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Wenn unabdingbare gesetzliche Schutzbestimmungen, tarifliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen betroffen sind, sollten Sie den Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung informieren. Da Aufhebungsverträge wie eigene Kündigungen bei der Agentur für Arbeit gewertet werden, drohen immer Sperrfristen der Agentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe.

Sie sollten sich deshalb vor der Unterschrift sehr gut überlegen, ob der Aufhebungsvertrag für Sie akzeptabel ist. Es gilt: Keine Unterschrift vor rechtlicher Überprüfung. Für IG Metall Mitglieder übernimmt die IGM diese rechtliche Überprüfung.

Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung haben Sie leider nicht. Es ist allerdings üblich, dass in Aufhebungsverträgen auch eine Abfindung vereinbart wird. Wir hoch Ihre Abfindung ist, kann von verschiedenen Umständen abhängen, wie z.B. Beschäftigungsdauer, Alter, Familienstand etc. Wird die für eine ansonsten auszusprechende Kündigung notwendige Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, kommt es zum Ruhen des Arbeitslosengeldes.

Versteuern müssen Sie Ihre Abfindung allerdings sehr wohl, und zwar seit dem 01.01.2006 vom ersten Euro an. Eine Steuerminderung lässt sich nur noch durch die Fünftelregelung, d.h. rechnerische Verteilung der Steuerlast auf die folgenden fünf Jahre erreichen (§34 Abs.1, 2 EStG).

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FAQs Arbeitsrecht 1. September 2017