Was ist eigentlich ein Betriebsübergang? Jurist Boris Karthaus beantwortet die wichtigsten Fragen.

Was ist eigentlich ein Betriebsübergang?

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

aktuell erreichen uns neben den Anfragen zur Betriebsratswahl bei Bertrandt auch vermehrt Fragen zum Thema Betriebsübergang. Was ist eigentlich ein Betriebsübergang? Welche Folgen hat das für mein Arbeitsverhältnis und kann ich mich gegebenenfalls wehren?

Boris Karthaus, Jurist bei der IG Metall, hat die häufigsten Fragen hierzu für uns beantwortet.

 

 

Im Kern handelt es sich um einen alltäglichen Vorgang. Ein Betrieb bzw. ein abgrenzbarer Teil davon stellt eine wirtschaftliche Einheit dar. Diese Einheit umfasst Maschinen, Kundenbeziehungen, Material, Mitarbeiter/innen und deren Know-how. Wird nun der Betrieb bzw. ein Teil davon per Vertrag einem anderen Unternehmen übertragen, stellt sich die Frage, was mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern passiert, die einen Arbeitsvertrag mit dem veräußernden Unternehmen haben. Einerseits sollen diese nicht „mit verkauft“ werden, es handelt sich ja schließlich nicht um Sklaven. Andererseits kann der bisherige Arbeitgeber sie nicht mehr weiter beschäftigen, da der Betrieb, in und für den sie gearbeitet haben, nicht mehr ihm gehört. Daher ordnet § 613a BGB an, dass der Erwerber des Betriebes „in die Schuhe“ des bisherigen Arbeitgebers tritt, also das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen zunächst einmal weiter besteht, nur halt mit einem anderen, neuen Arbeitgeber. Das gilt nur dann nicht, wenn der/ die Arbeitnehmer/in dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widerspricht.
Nein. Sinn und Zweck von § 613a BGB ist es, den/ die Arbeitnehmer/in im Falle eines Betriebsübergangs dahingehend zu schützen, dass die individuellen Arbeitsbedingungen nicht verschlechtert werden. Der bisherige Arbeitsvertrag gilt fort und der neue Arbeitgeber ist an ihn gebunden.
Ja, das ist letztendlich Ausdruck der Berufsfreiheit im Sinne des Art. 12 GG. Der Widerspruch ist innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber schriftlich (E-Mail reicht nicht, selbst unterschrieben) zu erklären. Eine Begründung ist nicht erforderlich.
Das Arbeitsverhältnis besteht mit dem bisherigen Arbeitgeber fort. Der hat aber den betrieblichen Arbeitsplatz nicht mehr, da dieser ja übergegangen ist. Der Arbeitgeber könnte, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist, betriebsbedingt kündigen, wobei er eine Sozialauswahl durchzuführen hat. Dabei muss er prüfen, welche Arbeitnehmer/innen vergleichbar sind, und unter diesen dann den oder die am wenigsten sozial schutzwürdigen (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) Arbeitnehmer/in kündigen. Es ist also nicht zwingend der „Widersprechende“ zu kündigen. In den meisten Situationen ist ein Widerspruch eher riskant.
§ 613 a BGB schließt nur Kündigungen wegen des Betriebsübergangs aus. Das gilt für alle betroffenen Arbeitnehmer/ innen. Aus anderen Gründen (verhaltensbedingt, betriebsbedingt usw…) kann durchaus gekündigt werden.
Ja, eben aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang. Für die Länge der Kündigungsfrist ist auch die Zeit beim vorherigen Arbeitgeber zu berücksichtigen, da der neue Arbeitgeber ja „in die Schuhe des vorherigen Arbeitgebers“ getreten ist (juristisch: Einzelrechtsnachfolge).
Das ist eigentlich unabhängig von einem Betriebsübergang, bei dem man ja keinen „neuen Arbeitsplatz“ bekommt, sondern seinen „alten“ behält. Praktisch ist es aber häufig so, dass z. B. „zusammengekaufte“ Betriebsteile an einem Standort konzentriert werden sollen. Je nachdem, ob der alte oder der neue Arbeitgeber die Maßnahme durchführt, hat dieser Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über den Ausgleich eventueller Nachteile zu verhandeln und ggf. einen Sozialplan abzuschließen, der die höheren Fahrtkosten kompensiert – sofern es sich nicht nur um einen Umzug auf die andere Straßenseite handelt. Auch geht bei einem Betriebsteilübergang logisch die Spaltung des bisherigen Betriebes voraus – erst muss ein Teil abgespalten werden, bevor er übergehen kann. Auch das wäre Gegenstand von Verhandlungen des bisherigen Arbeitgebers mit einem für diesen Betrieb gebildeten Betriebsrat (hier werden häufig Rückkehrrechte u. ä. vereinbart). Das alles setzt aber voraus, dass ein Betriebsrat gewählt wird.
Betriebsübergänge bergen durchaus Risiken für Arbeitnehmer. Wenn die Kantine der Deutschen Bank im Wege des Betriebsteilübergangs an die Fritten-Buden GbR übertragen wird, haben die Arbeitnehmer/innen zwar einen neuen Arbeitgeber, der auch in die Arbeitsverträge eintritt, dessen wirtschaftliche Leistungsfähigkeit aber geringer ist. Auch werden so immer kleinere Einheiten gebildet, was die kündigungsrechtliche Stellung verschlechtert. Der Betriebsübergang gilt auch als elegante Methode für Unternehmen, Belegschaften von der Tarifentwicklung abzukoppeln. Es gilt auch zu bedenken, dass ein Betriebsübergang ein erster Übergang in einer längeren Reihe sein kann.